29 de octubre de 2015


MARCO INSTRUMENTAL DA ORIENTACIÓN LABORAL

O TRABALLO DO ORIENTADOR LABORAL

INTERVENCIÓN LABORAL

Existen diversos modelos de intervención en orientación laboral: o modelo didáctico, o modelo de asesoramento, e o  modelo centrado nos recursos.

Os modelos deben funcionar como guías flexibles e complementarias que se adaptan ás neceidades do momento, das persoas que participan no proceso (tanto persoal técnico, como persoas usuarias) e dos obxetivos común do proceso orientador.

O marco metodolóxico de orientación en España carece dun marco académico determinado. Existe alguna peculiaridade que fai necesaria a elaboración de pautas e metodoloxía de traballo , como son a heteroxeneidade do colectivo de desempregados, ou o peculiar contexto sociocultural que acompaña á tarefa de busca de emprego.
Coa publicación do Plan Nacional de Acción para o Emprego, consolídase a atención individualizada como a máis adecuada para desenvolver a Orientación Profesional.

As tendencias actuáis da orientación profesional na UE son, entre outras, concebir a orientación como un proceso contínuo, ó marxen do marco escolar, pero potenciado no ámbito universitario e no ámbito comunitario e social. Imponse un cambio no modelo de actuación dos profesionais, e una maior reocupación polos niveis de calidade da intervención orientadora. Asumir a dimensión europea, e maior uso das TICs nao traballo de orientación.


Proposta dun modelo de metodoloxía de intervención. Consta de catro elementos básicos:
-A entrevista básica de atención
-Un sistema facilitador de inserción
-Unha estratexia xeral de intervención, centrada nos recursos do usuario
-Metodoloxía na que a persona é a protagonista e responsable do seu proceso.

Os principios nos que debe basearse a orientación laboral son a individualización, a flexibilidade, e o desenvolvemento/bisca da autonomía.

Accións a realizar. Debemos ter una concepción flexible do proceso, o orientador e o usuario decidirán cando hai que avanzar nun sentido u outro, cando se dá por rematada a acción e mesmo, se é ou non necesario volver a traballar aspectos da primeira sesión.
A atención individualizada é o proceso donde técnico e usuario acordan os pasos a realizar para conseguir o óptimo desenvolvemento do itinerario de inserción profesional, facilitando os medios más axeitados para a capacitación nunha busca activa de emprego.
As acción grupais serven para traballar algún aspectos concretos dentro do proceso de intervención, ben polo contido, ben pola intensidade da intervención, ou ben pola utilidade do apoio dun grupo. Dous tipos xerais de acción grupais serían os talleres de recursos persoais e os talleres de busca de emprego.

Atención á diversidade: igualdade e inclusión social: O emprego ten varias función integradoras; o acceso a bens e servizos (dignidade e estabilidade), o recoñocemento e identidade social, e é una rede de relación sociais e persoais.
Favorecer o acceso ao emprego das persoas máis vulnerables é un camino necesario para que poidan alcanzar a plena integración social.
Coñecer os factores que en cada caso están a dificultar o acceso ao mercado de traballo é clave no desempeño e desenvolvemento das acción destinadas a mellorar a empregabilidade das persoas en situación de dificultade social.
É fundamental realizar un bo diagnóstico inicial, é dicir, coñecer a situación de partida de cada persoa para orientar a intervención en función das necesidades reais.

Actuacións para a mellora da empregabilidade das persoas con discapacidade. O obxectivo principal é posibilitar a incorporación ó mercado laboral das persoas con algún tipo de discapacidade, e evitar desigualdade de oportunidades co resto dos demandantes de emprego.
Nos atopamos cunhas problemáticas engadidas que afectan á orientación laboral como son o entorno familiar, social, formativo e empresarial que afectan á persoa con discapacidade.
Existe unha necesidade de traballo no entorno, e necesidade de servicios de orientación laboral específicos para persoas con discapacidade, polas súas dificultades de inserción e a necesidade de incidir tanto na motivación da persoa con discapacidade, como na sensibilización do seu contorno social cara a favorecer a súa integración, detectar as necesidades especiais formativas e laboráis das persoas con discapacidade e planificar as liñas de actuación nas políticas activas de emprego.

No proceso de orientación e inserción laboral para persoas con discapacidade faise unha entrevista inicial, que serve ara recopilar datos de forma estructurada para deseñar un perfil laboral e orientar, deste xeito á persoa cara un itinerario de emprego, formación para logo emprego ou outro tipo de actividades ocupacionais para se é posible a formación e o emprego.
O obxetivo e recopilar información e analizar a situación persoal, familiar e social da persoa; coñecer os seus intereses formativos e laboráis; proporcionar información sobre os recursos existentes na zona e analizar as actitudes e expectativas de cara á busca de emprego.


O Perfil do orientador laboral debe ir marcado polas seguintes funciós e competencias:
Debe realizar entrevistas ocupacionais, orientacións laboráis, informar e asesorar ós usuarios e facer seguemento, impartir formación en técnicas de busca de emprego, xestión de ofertas e consultas, e elaboración de informes.
Debe posuír unha serie de competencias técnicas; como o coñecemento de técnicas de orientación laboral, seguridade social, técnicas de xestión de grupos, selección de persoal e resolución de conflictos, coñecemento do tecido empresarial da área de traballo e capacidade para a busca de información.
Entre as competencias intanxibles que debe posuir o orientador laboral están a creatividade e innovación, organización no traballo, orientación ó usuario ademáis da orientación ó traballo, iniciativa e competencia interpersonal.


ITINERARIOS DE INSERCIÓN

A necesidade dun modelo de orientación laboral nos itinerarios. A estas alturas non temos dúbida de que a orientación laboral é necesaria, e co paso do tempo as necesidades de asesoramento serán maiores porque os cambios de traballo ou de traxectoria profesional serán máis frecuentes, polo que a orientación requerirase ao longo de toda a vida laboral (sobretodo en periodos de desemprego), e a diferencia entre os grupos sociais tende a ser cada vez maior.
Os itinerarios de inserción son un conxunto de acción s que se organizan nun proceso personalizado e lóxico que ten como obxectivos a inserción sociolaboral e o desenvolvemento profesional dos usuarios e usuarias a través da información e o asesoramento individual e grupal. Están compostos por tres fases; a de diagnóstico personalizado, a intervención orientadora ee a supervisión ou avaliación contínua.
O esquema para a elaboración dun itinerario de inserción laboral é o seguinte: Acollida – Orientación – Formación – Formación en contexto laboral – Intermediación – Ocupación/Emprego – Peche.


  
PROCESOS INDIVIDUAIS DE ORIENTACIÓN E AXUDA NA TOMA DE DECISIÓNS

Entrevista de orientación laboral é un proceso de comunicación entre dúas ou máis persoas que ten como finalidade ben definida determinar a adecuación do candidato a un determinado posto de traballo.
As funcións do entrevistador son as de avaliar ata que punto unha persoa é válida para un posto (se SABE,  se PODE ou QUERE); comprobar a información do CV e obter información complementaria; valorar actitudes, motivación, interese e dispoñibilidade; avaliar a coherencia entre a súa situación , expectativas e desempeño do posto de traballo.
As funcións do entrevistado, pola contra, son demostrar que PODE, SABE e QUERE desenvolver as tarefas do posto ofrecido; profundar e ampliar a información do CV, saber “venderse”; transmitir confianza nun mesmo; reunir información referente ó posto de traballo e a empresapara poder decidir a aceptación do traballo, e argumentar os motivos polos que lle interesa o posto.
Entre os tipos de entrevista que existen destacan a entrevista dirixida, a entrevista semidirixida e a entrevista grupal.
Hanse de ter en conta tanto as regras de comunicación verbal, coma as expresións -que manifestan éxito, denotan motivación, denotan seguridade- e coma as regras de comunicación non verbal, xa que son de gran importancia. A forma de vestir, a hixiene, o feito de dar a man, a expresió facial, o sorriso, o contacto visual, a postura corporal, a xesticulación coas mas, a teima de tics, comer chicle, a puntualidade o u o móvil pode dicir moito da nosa actitude fronte ó entrevistador, tanto que mediante a comunicación no verbal expresamos ata o 80% do mensaxe.
Algunhas recomnedacións sobre o que se valora positivamente nunha entrevista persoal son mostrar interese, actitude positiva e entusiasmo, ser un bo comunicador, ter confianza, mostrarse aduro e implicado no traballo ou tarefa, ser agradable tentando ser simpático e tolerante aá tensión, mostrar capacidade de organización e planificación, demostrar ter iniciativa, capacidade de adaptación e de traballo en equipo.
A entrevista divídese en tres partes fundamentales; a presentación, o desenvolvemento e o peche.

Entrevista de selección por competencias. A xestión por competencias é unha filosofía que permite ligar as capacidades esenciais das organización, cos coñecementos e calidades que deben poner en xogo os empregados para desempeñar eficientemente os seus postos de traballo.
As competencias son as habilidades que unha persoa tivo que utilizar para conseguir uns resultados. Conductas e maneiras de facer dos que presentan un resultado excelente.
Cando falamos de competencias estamos a integrear tres conceptos; saber, facer e querer.

A orientación laboral na Unión Europea. Preténdese que exista un inetrcambio de información e experiencias entre os distintos estados menbros co obxectivo de producir un desenvolvemento harmonioso que teña presente as peculiaridades de cada país pero que tamén teña unha dimensión europea. Para iso creouse o programa Petra.

ANÁLISE DE PERFÍS PROFESIONAIS E PROSPECCIÓN DE EMPREGO

Convértese nunha tarefa fundamental para o orientador a análise de postos de traballo ; os postos de traballo existentes, os potenciais xeradores de ocupación e as características principais que definen cada unha das ocupacións.
É importante ter en conta as indicacións para adaptar o exercicio aos diferentes tipos de usuarios: é imprescindible facer conxuntamente a lista de recursos de información. Será o momento de reflexionar cales son máis adecuados e o por que. O técnico pode aporveitar para detectar cal é o nivel do usuario no coñecemento e manexo dos mesmos. De forma complementaria, o orientador debería proporcionar aqueles recursos que considera clave para completar a procura de información.
En ningún caso é indicado que o orientador realice o acompañamento de forma directiva e sen facer partície á persoa usuaria. É imprescindible fomentar un papel activo e participativo.

O mundo está a cambiar, e seguramente aínda cambirá máis e máis rápido. Todo isto traerá novas tendencias e novos perfís profesionais, moitas das cales aínda non coñecemos, nin imaxinamos, e incluso pareceranos de ciencia ficción.
Segundo un estudio realizado por Adecco, nos emfrontaremos a conceptos comoglobalización, novos formatos e horarios, retención do chamado “talento”, un claro aumento da fenda entre oferta e demanda, e potenciación de habilidades comunicativas a tódolos niveis.

Prospección empresarial. A prospección no é máis que a “explotación de posibildades duturas baseadas en indicios presentes”. Con relación ó mercado de traballo son dúas as súas características a destacar: a existencia dunha oferta de emprego e a existencia dunha demanda de emprego.
As fases da prospección son as seguintes; fase preparatoria, de planificación, de traballo de campo, e de avaliación e seguemento.
No caso concreto dunha prospección para a inserción laboral, ha de lembrarse que a fase de campo ten como obxecto concretar un programa de inserción. De antemán existe un colectivo de persoas con gran dificultade para incorporarse ao mercado laboral e o seu labor é informar, sensibilizar e concienciar á empresa deste feito e do interese que representa, e lograr así a incorporación deste colectivo á empresa, ben sexa a través de prácticas ou dun contrato laboral.

TÉCNICAS E FERRAMENTAS PARA O ACCESO AO EMPREGO E O AUTOEMPREGO

O obxectivo principal das técnicas e ferramentas de acceso ao emprego é que o demandante coñeza os instrumentos e adquira as habilidades necesarias que lle posibiliten realizar unha procura de emprego de forma activa, organizada e planificada, así como disponer dos recursos teórico prácticos básicos para afrontar os procesos de selección con maiores posibilidades de éxito.
O proceso de selección é a unión entre a empresa que dispón dunha vacante e a persoa que se atopa en procura de emprego.
Existe una variedade moi ampla de canles por onde circulan as ofertas de traballo. É importante que o usuario recoñeza cada un deles e os utilice de forma eficaz.
O currículo vitae é a ferramenta fundamental para a procura de emprego. Convértese nunha ferramenta clara, breve e concisa e así habemos de trasmitirllo ó usuario, d´ndolle todas aquelas recomendacións que sexan necearias para que poida conseguir unha entrevista de traballo.
As cartas de presentación, son outra ferramenta que debe acompañar a todo currículo presentado, mediante esa carta o candidato “vende” a súa candidatura, facendo máis persoal o CV.
A entrevista é considerada un dos momentos decisivos dos procesos de selección. Imprescindible dar a coñecer aos usuarios para que serve unha entrevista, as diferentes formas que adopta, tipoloxías, qué valoran as empresas cando as realizan… Non debemos esquecer e deixar de traballar con oso usuario outro tipo de probas de selección, como son as dinámicas de grupo, probas psicotécnicas, probas técnicas específicas, test de aptitudes, análises grafolóxicos, etc…
A rede de contactos ou networking debémolo de considerar moi importante e fundamental á hora de buscar oportunidades profesionais, debemos traspasalo aos usuarios do noso servizo.

Recursos para o autoemprego. Fomentar o espírito emprendedor é tarefa tamén dos orientadores laboráis así como potenciar actitudes positivas ante a cultura emprendedora. Consiste en realizar accións encamiñadas ao asesoramento para a elaboración do plan de empresa, a análise de factores crave de éxito de cada proxecto empresarial, información sobre recursos existentes en materia de autoocupación, infraestructuras disponibles e transmisión de experiencias positivas empresariais, entre outras accións.



A ELABORACIÓN DO PLAN DE EMPRESA

É frecuente e cada vez o será en maior medida, que o orientador laboral teña entre as súas funciós o asesorar a persoas emprendedoras que queren acceder ao mercado laboral mediante o autoemprego e a creación  dunha empresa.
Un plan de empresa é un documento onde a persoa emprendedora consegue darlle forma á idea ou concepto inicial co que vai por en marcha a súa propia empresa. A persoa emprendedora reflexiona e plasma as cuestión máis importantes e significativas da posta en marcha e funcionamento do seu proxecto de empresa. Trátase dun proceso reflexivo que lle vai achegar á persoa emprendedora unha estimable axuda para dicidir unha cuestión tan trascendente para ela como é a posta en marcha ou non do seu proxecto.



O PLAN DE EMPRESA

O estudo de mercado: a nova empresa debe estar orientada ao mercado, a súa finalidade é lograr rendavilidade ao vender aquilo que sabe producir. Tre cuestiones clave constitúen os obxectivos de toda investigación de mercado:
-A que actividade se vai dedicar a empresa?
-Cal é e cómo é o mercado no que operará?
-Cómo se conseguirá vender?
Para levar a cabo o estudo procederase a efectuar unha investigación que pasa polas seguintes fases: Establecemento de obxectivos, descrición da contorna, recollida da información, análise da mesma e conclusións.

A análise DAFO: Esta análise ten por obxecto realizar un trabalo de reflexión de aspectos internos e externos da empresa para ver con maior claridade a situación que ocupará no seu contorno competitivo. A análise DAFO permitirá á empresa precisar os aspectos internos que constitúen as súas fortalezas que deberá potenciar e as súas debilidades que tratará de superar, así como os aspectos externos que suponen amenazas a evitar e amenazas a aproveitar.

As variables da mercadotecnia. A mercadotecnia, tamén coñecida como márketing é o proceso de planificación e execución da oferta, fixación do prezo, promoción e distribución de ideas, bens e servizos para lograr intercambios que satisfagan os obxectivos dos consumidores e das organizacións que o realizan

A segmentación do mercado é a división en diferentes submercados integrados por consumidores que presentan características homoxéneas no que a gustos, preferencias e hábitos de compra se refire, e a estratexia é o conxunto de accións defensivas, ofensivas ou neutras que desenvolve a empresa para facer fronte á competencia e lograr unha vantaxe competitiva que lle permita acadar o éxito desexado.

A previsión de vendas. Denomínase demanda potencial de mercado ao potencial total de vendas dun producto ou servizo nunha determinada área xeográfica durante un período de tempo concreto.
A determinación da demanda éun elemento crítico na análise de viabilidade dun proxecto empresarial, difícil de relizar e de cuantificar con exactitude en calquera caso, e moito máis cando se trata de novos emprendedores, sen ningunha experiencia na materia.                                                        


ANÁLISE ECONÓMICO-FINANCIEIRA. ESTUDO DE VIAVILIDADE

O estudo económico – financiero condensa e cuantifica a información obtida nos diferentes apartados dun plan de empresa, documento que se debe redactar cando se acomete a execución dun novo proxecto. Se reaiza co obxectivo de lograr unha análise retrospectiva da xestión dunha empresa ou proxecto.

A través da análise financieira a empresa coñecerá a estructura do seu patrimonio e saberá se vai ser capaz de facer fronte aos pagos que se producirán como consecuencia da actividade desenvolvida. Permitirá conocer a súa solvencia, se é adecuado ou non o seu endebedamento, e se son suficentes o recursos propios achegados.
Esta análise parte da confección e estudo do balance da empresa, que é unha representación estática do patrimonio da empresa.
As técnicas de análise que se poden utilizar para levar a cabo o estudo dos balances e por tanto de efectuar a análise financieira dunha empresa son, entre outras; as técnicas gráficas: fondo de maniobra; a técnica numérica: as porcentaxe e índices e os ratios; a técnica de ratios.
As porcentaxes permiten coñecer a importancia relativa que ten cada submasa ou conta dentro da masa patrimonial á que pertence.
Os índices permiten coñecer a evolución no tempo de cada submasa patrimonial ou conta, partindo do valor do balance de referencia.
Os ratios son cocientes significativos entre dous conceptos cuxos importes aparecen no balance ou na conta de perdas e ganancias.
Os ratios máis significantes para o a análise financieira son o ratio de garantías, ratio de solvencia, ratio de liquidez ou ratio de tesourería.

A análise económica:
A través da análise económica trátase de coñecer se se van lograr os beneficios suficientes que permitan acadar as expectativas xeradas coa idea de negocio coa que se partiu. É necesario confeccionar unha conta de P e G (pérdidas e ganancias), que no caso dunha empresa de nova creación trátase dunha revisión. Ademáis permite profundar e valorar cuestión da administración da empresa como:
-A cifra de negocios e a súa evolución, distinguindo entre productos e servizos
-A composición estructural dos gastos, a súa importancia relativa e evolución
-O limiar de rendabilidade ou punto morto.
-O VAN e o TIR
Existen diversas técnicas para avaliar os resultados da empresa; a técnica de análise, a técnica gráfica, a técnica numérica (por porcentaxes e índices), a técnica de ratios, ou o punto morto ou limiar de rendabilidade.



En resumen, este foi o contido do Módulo 3 “Marco intrumental” do Posgrao de Especialización en Orientación Laboral. Os temas deste módulo foron impartidos polos profesores Mayte Deus e Fernando Agulló nos meses de setembro e outubro. Considero unhas aportacións moi útiles para o desempeño das nosas funcións como técnicos de Orientación Laboral. 

No hay comentarios:

Publicar un comentario en la entrada